未経験者を育て、実践力を高める、夢真の人材育成②

西村：

中途入社でも前職で社会人的なスキルをどのくらい学んできたかは人それぞれなので、夢真ではまずビジネスマナーから指導します。

敬語の使い方から、名刺交換、電話対応、ビジネスメールの書き方、身だしなみまで、ホントに社会人の基本の基本ですが、現場ではそれぞれの考え方を持ったいろんな人と接することになるので、誰から見ても社会人らしいということは必要不可欠です。

岡田：

お客様は、技術社員の経験とか費用とか、いろいろな面から人材確保を検討します。人物面もその一つ。

一緒に面談に行った時に、あいさつや態度などもチェックされますから、そこからしっかりと指導していただけると、営業としても助かります。

西村：

図面から情報を読み取り、立体物をイメージできるようにする図面研修や安全管理、工事写真撮影などの技術研修を行っています。現場では施工管理として、職人さんに指示を出したり、確認するわけですから、幅広い知識を持ち、無事故無災害に向けた意識づけをしなければ、と思います。

また、講師からの一方通行の座学だけでなく、グループワークも実施。グループで話し合うことで、自分にはないさまざまな見方が深められます。

西村：

研修中に資格を取得し、有資格者として現場に送り出すようにしています。例えば、職長安責（職長・安全衛生責任者教育）。

これがあると、安全や衛生に関する知識をきちんと把握している目安になります。

岡田：

この資格、現場に出たらいずれ取得するものなんです。だから研修中に資格を取得していると、技術社員と現場の所長さんとの面談時に「ああ、もう持っているんや」と認めてもらえます。

資格取得にはコストも手間もかかるので、それを研修中に準備できるのは、夢真の技術社員を採用していただく強みになりますね。

岡田：

「未経験者を入れるけど、稼働までに〇〇は理解しておいてや」と言われることもあるので、CADや測量など、その現場で特に必要なスキルを個別対応で指導をお願いすることもあります。

西村：

具体的なニーズを明確にしてもらうのは、研修担当としても準備しやすくて助かります。事前に「何もせんでもいいよ」といわれていても、現場に行ったら「これはできひんのか」と言われた、という話も時々、聞きますから。

要望はどんどん言っていただければ、と思います。

西村：

席の間隔を空けて受講できるよう、1回の受講人数を減らしたり、陽性者が出た時のことを考えて座席表を作ったり。もちろん消毒作業など、仕事が増えました。

その一方で研修をリモートで開催できるようになったので、全国どの拠点の技術社員も研修に参加しやすくなりました。

今まで大都市の拠点では営業と研修担当が別で、入社時研修もきちんと行えていたんですが、小規模な拠点は営業が研修担当を兼務することもあり、充分な研修が行えていませんでした。

それがリモートにより、小規模な拠点から大規模拠点で開かれている研修に参加できるようになったので、未経験者を取り巻く環境がグッと改善されました。

大儀：

まず稼働前の技術社員と営業担当現場の所長さんとの面談に同席して、どんな現場なのか把握します。

稼働後はだいたい月に1回程度の訪問、もしくは連絡で、仕事の様子や愚痴、悩み、相談などをヒアリングします。

いや、そんなにネガティブな内容でなくてもいいんです。普通の世間話で充分。技術社員との関係性を作り、何かあった時に本人が頼ってきやすい状況を作ることが目的です。

現在、EF担当者は13名いて、一人当たり50人の技術社員を受け持っています。

大儀：

やはり人間関係のことが多いですね。「この人とソリが合わない」、「放置されている」、「キツいことを言われた」等々。

愚痴くらいのことなら、こちらからこんな風にしてみたら、とアドバイスをして、次回訪問の時に状況を確認します。

技術社員が自分でも何らかのアクションを起こしているのに改善が見られない、技術社員の切迫感が高めの場合は、EFからその現場の担当営業に連絡して、お客様の事実確認をしてもらったり、営業と技術社員と私の三者で話し合ったりします。

お客様と営業の関係性もありますから、そこは損なわないようにしながら、改善策を見出します。

大儀：

EFはマイナスな部分を早めに察知して、退職意向を増やさない。退職者を出さないようにする仕事です。
だから稼働前から一人ひとりと接して、性格や特性を把握します。

月1訪問が基本ですが、場合によってはもっとこまめに連絡を取ることもあります。ちょっと不安を感じる技術社員も中にはいますから。

何でも言い合えるような関係を築いて、「EFさんに何か言っておくと、安心かもな」と思ってもらえようになると、稼働後も技術社員から連絡しやすくなる。何かあってもため込まなくなります。

それがなくて、不満をため込んで爆発すると、手の打ちようがなくなります。そういう事態は避けたいです。

大儀：

定着率が徐々によくなっています。

以前は100人採用したら、6～7割辞めているような印象でしたが、年々定着率が上向いていますからね。

西村：

技術社員の求人では、「研修が充実」や「未経験者から育成」ということを大々的にアピールしています。

そこに期待して入社した技術社員も多いので、実態が伴わないと、技術社員のモチベーションを下げることになります。

そういう思いを抱えて現場に送り出したくないので、まずは研修で技術社員の気持ちを惹きつけないと、と思っています。

大儀：

人手の足らない現場に派遣されるのが当社の技術社員なので、新人の中には、「人手不足を手伝ってやっている」と上から目線の意識を持って、現場に臨む人もいます。

でもそれが態度に出てしまうと、現場での不協和音になり、自分も居づらくなる。

そうではなくて、「自分たちはサービス業なんだ」、「技術で現場に貢献しているけれど、お客様と一緒に仕事をすることが大事なんだ」という意識が必要です。

研修でも技術社員の意識改革に向けたカリキュラムを増やしており、そういう取り組みも定着率改善に繋がっていると思います。

岡田：

稼働後にたとえ何か不満があっても、技術社員が思いを吐き出せる環境があれば、壁は乗り越えられると思います。

実際、事あるごとに現場の状況を見直して、技術社員も辞めずに2～3年続いている現場もありますから。これからまだまだ期待できますね。