求人と年齢制限の関係
2007年10月に改正された雇用対策法では、募集及び採用において、年齢にかかわりなく均等な労働機会を与えなければならない、と定められました。
この改正により、年齢制限の禁止が義務化され、年齢を理由に応募を断ることや採否決定要素にすることはできなくなり、これにより、高齢者や年長フリーターなどに門戸が開かれることになりました。
原則求人に年齢制限は記載できない
企業が出す求人広告には、原則年齢制限は記載できません。これは、前述の雇用対策法が関連しています。年齢にとらわれることなく、人物や能力を重視することで均等な労働機会を設けることが目的となっているからです。
また、年齢制限に限らず、性別や居住地を限定した求人条件を出すことはできません。
年齢制限せずに総合的に判断する
企業が応募者を採用する際は、年齢だけに限らず総合的に判断することが求められています。
年齢だけで判断することは、応募者の労働機会を減少させるほか、企業にとっては本来有能である応募者を見逃してしまう可能性もあります。年齢だけではなく、総合的に判断することが応募者及び企業のメリットを生み出します。
年齢制限できる場合6つ
一方、すべてにおいて年齢制限ができないとは限りません。以下の6つに該当する場合は、年齢制限ができます。
それは、定年を上限として制限する場合、労働基準法やその他法による制限の場合、長期勤続を前提として若年者を募集する場合、技能・ノウハウ継承が必要な特殊職業の場合及び高齢者就職に関する国の施策を活用する場合の6つです。
年齢制限できる場合1：定年を上限として制限する場合
例外として年齢制限ができる事由の1つに、定年を上限として制限する場合があります。
これは、仮に募集する企業の定年が60歳であるにもかかわらず年齢不問で募集すると、定年を超えた60歳以上の応募の可能性があるからです。
上記のとおり定年年齢が明らかである場合は、60歳未満の労働者に限った求人を出すことができます。
年齢制限できる場合2：労働基準法やその他法による制限の場合
さらに、労働基準法やその他法令により、年齢制限できる場合があります。
労働基準法等やその他法令により、職種内容によって就業年齢の下限が設けられている場合は、「18歳以上の方を募集（労働基準法第62条の危険有害業務）」「18歳以上の方を募集（警備業法第14条の警備業務）」と示すことで制限付きの募集が可能です。
上記の場合、年齢は下限のみ設定可能です。
年齢制限できる場合3：長期勤続を前提として若年者を募集する場合
また、長期勤続によるキャリア形成を前提として若年者を募集する場合は、採用上限年齢を制限できることがあります。ただし、下限年齢は設けられません。
また、適用するには2つの条件があります。それは、対象者の職務経験を不問とすること及び新規学卒者以外の者にあたっては新規学卒者と同等の処遇とすることです。
ただし、同等の処遇とは新卒者同様の育成プログラムを指すものであり、賃金まで同等でなければならないという意味ではありませんので注意が必要です。
年齢制限できる場合4：技能・ノウハウ継承が必要な特殊職業の場合
職種によっては技能或いはノウハウ継承を必要とする特殊職業があり、この場合は年齢制限ができる場合があります。
これを満たす条件としては、特定の職種であること、さらに企業の事業活動継続のためには技能あるいはノウハウ継承が欠かせない状況にあり、かつ相当程度少ない年齢層を募集する場合に限り、特定年齢層の募集が可能となります。
なお、特定年齢層とは、30歳～49歳のうち特定の5～10歳幅の年齢層とします。
年齢制限できる場合5：芸術・芸能分野の表現の真実性などの要請の場合
さらに、芸術及び芸能分野の表現の真実性などの要請の際は、年齢制限ができる場合があります。これは、芸術におけるモデルや舞台演劇における特定年齢の演者募集などが該当します。例えば、子役の募集であれば年齢制限は必然です。
この場合、特定の年齢に限られることから、採用年齢は上限及び下限共に設定可能です。
年齢制限できる場合6：高齢者就職に関する国の施策を活用する場合
最後に紹介するのは、高齢者就職に関する国の施策を活用する場合についてです。
国の施策では、高齢者を雇い入れることによる助成金の支給など、年齢に関係なく意欲や能力のある高齢者がより良い条件で働くことのできる環境を促進しています。
こうした場合は、求人広告に「60歳以上を募集」と表記することが可能になります。
年齢制限ありの求人を出したいときのポイント3つ
職務内容によって年齢制限のある求人を出すときは、以下の3つのポイントに細心の注意を払いましょう。
それは、専門家に相談することや人材紹介会社を利用すること、求人情報に求める人材内容を詳しく記載することです。
はからずも、年齢制限のある求人を出したにもかかわらず、年齢制限除外事由に適合しなかった場合は、法令違反等の罰則を受ける可能性があるので注意が必要です。
年齢制限ありの求人を出したいとき1：専門家に相談する
年齢制限のある求人を出す場合は、専門家に相談することをお勧めします。
求人広告には年齢制限の他にも多くのNGワードがあります。また、前述の年齢制限に該当する事由が複数であった場合の表示方法に、一字一句間違いがないか専門家に相談し、応募者に対して誤解を与えない取り組みが必要です。
年齢制限ありの求人を出したいとき2：人材紹介会社を利用する
年齢制限のある求人を出したいときに、人材紹介会社を利用する方法も良いでしょう。
人材紹介会社では多種多様な求人を取り扱っていることから、企業の要望に見合った求人広告を的確に作成してもらえるでしょう。また、応募状況に応じて求人内容の変更をスピーディーに対応してもらうことも可能です。
年齢制限ありの求人を出したいとき3：求人情報に求める人材を詳しく記載する
求人情報には求める人材を詳しく記載することも重要です。
求人内容と実際の労働条件が異なった場合は大きなトラブルに発展することもあります。これまでの説明のとおり、求人情報に誤った情報を示すことは罰則の対象になるため、より詳しい求人内容を示す必要があります。
仮に、60歳以上を募集する場合は「高年齢者等の特定年齢層の雇用促進」という記載も必要です。また、年齢だけでなく、就業時間、就業場所、給与及び福利厚生等についても可能な限り詳しく示すことが求められます。
年齢にとらわれずに求人応募者とのマッチングを重視する
現在、国では雇用対策法等により年齢制限を除外することで、多くの方が社会で活躍できるよう環境整備を進めています。
応募者の労働意欲や能力は書類上の年齢だけで測り知ることは出来ません。特定の職務内容を除いて、企業にとって必要なのは応募者の年齢とは言えないでしょう年齢にとらわれずに応募者とのマッチングを重視することは、企業と応募者の成長に繋がります。
また、幅広い年齢層の従業員を採用することは、新しい視点で業務を見つめなおす契機となるでしょう。
求人での年齢制限には細心の注意を払おう！
求人情報で年齢制限を設ける場合は、細心の注意が必要です。
年齢制限を設ける場合は、職務内容が本記事内で紹介した6つの事例に該当するか、しっかり確認する必要があります。また、関係省庁やハローワークのホームページ等でも注意喚起されていますので、内容の理解に努めることが重要です。
分かりにくい場合は、専門家への相談や人材紹介会社を利用するなどの対応を検討しましょう。
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