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離職率とは?高めてしまう退職者増加の8つの原因と弊害や施策を紹介!

更新日:2021年2月4日

離職率とは?

離職率とは、ある時に企業に在籍していた人数に対して、一定期間後にその企業を退職した人の割合のことですが、一般的にはその企業の会計年度の初めから終わりまでの1年間で算出しています。

また、入社後の1年後、入社後の3年後などの一定期間で離職率を算出する場合も多くなっています。離職率はどのような目的で使うのかによって算出期間が変わってきます。

離職率は企業内の従業員における職場の満足度に比例しますので、企業内の人事部門で必要とされる評価数値となります。

離職率の計算方法

厚生労働省では、離職率の定義を「常用労働者数に対する離職者の割合」としていますので、1月1日時点の常用労働者数と離職者数を使用して算出しています。

なお、年齢階級別の数値は6月末日時点の常用労働者数となっています。

ここで常用労働者とは、期間を定めないで雇われている人と、1カ月を超える期間を定めて雇われている人、それに加えて1日または1カ月以内の期間を定めて雇われている人の中で、1月1日の前2カ月の中で18日以上雇われている人のことを指します。

定着率の計算方法

定着率とは離職率と違って、一般的に離職率のような標準的定義は無く、厚生労働省の用語の定義にも定着率という言葉はありません。ただし、実際に定着率という言葉は使用されており、たとえばある企業での入社1年後の定着率は何%と表記されています。

この場合の定着率は、その年度内における入社者の1年後の離職率を算出して、その数値を100%から差し引いた数字を定着率としていることが多くなっています。

離職率の753とは?

離職率の753と言われる現象があります。

これは新卒で就職した人のうちで、中卒者採用の7割、高卒採用者の5割、大卒採用者では3割の社員が3年以内に退職して辞めていってしまうことを表した言葉です。

10年以上前から見られる傾向で、この753現象は内閣府の発表した平成19年度版の青少年の現状と課題(青年白書)で使われてから、一般的に知られるようになりました。就職した学生が期待していた仕事内容と実際の仕事内容の違いが原因とされています。

施工管理や現場監督における離職率を高める13個の原因を紹介!

施工管理や現場監督における離職率を高める13個の原因を紹介していきます。

離職率は、企業の労働環境や雇用条件の良さ、そして働きやすさの目安となりますので、離職率が高い企業であるということは、通常は働きにくく労働者にとって魅力がない職場であるとなります。

そのため、経営者や人事部門では、労働環境や従業員満足度に問題がないかを判断する材料としても使用されていますので、離職率を高める原因を紹介します。

離職率を高める原因1:給与が低い

離職率を高める原因の1個目は、給与が低いことです。ボーナスが出ないことや、残業代が出ないことでもこれに当てはまるでしょう。

企業にいる従業員の多くは生活のために働いていますので、働いた対価として得られる給与が低ければ離職していく可能性は高くなってしまいます。

また、残業代が出ないことは無償で働いていることになり、働く意欲をそいでしまいかねません。

離職率を高める原因2:賞与が出ない

離職率を高める原因の2個目は、賞与が出ないことです。

生活のために働いている従業員は数多くおり、労働の対価として得られる給料が低いと、従業員の離職は避けられないことになります。

そして、ボーナスが出ない場合には従業員の年収が減るという影響が出ますので、働くメリットが低くなり、ひいては離職率を高める要因となってしまいます。

離職率を高める原因3:有給が取得できない

離職率を高める原因の3個目は、有給が取得できないことです。

有給休暇は労働条件の問題であり、従業員がその企業で働くにあたって、給料・働く時間・休みのバランスはとても重要です。

離職理由で多いのが肉体的・精神的に健康を損ねた為というものです。もし、休日出勤をしなければいけない状況などにより仕事で疲れてしまった場合に、従業員が有給休暇がとれるかどうかが大事な点になります。

離職率を高める原因4:時間外労働が多い

離職率を高める原因の4個目は、時間外労働が多いことです。

時間外労働は長時間労働につながり、深夜の残業や休日出勤なども時間外労働になります。36協定に規定される労働時間を超え、このような深夜の残業や休日出勤を企業が押し付けてしまうと、離職率が上がる原因になります。

また、労働対価としての割増された時間外手当も出ない場合は、従業員の不信感はさらに高まり、早期の離職に歯止めが効かなくなってしまいます。

離職率を高める原因5:休日出勤が多い

離職率を高める原因の5個目は、休日出勤が多いことです。

時間外労働は長時間労働につながり、休日出勤も時間外労働になり、従業員の疲れを増す原因になります。休日出勤は36協定に規定される労働時間を超える大きな原因となり、このような休日出勤を企業が押し付けてしまうと、離職率が上がることになります。

また、労働の対価としての割増された時間外手当も出ない場合には、従業員の不信感はさらに高まり、早期の離職に歯止めがかからなくなってしまうでしょう。

離職率を高める原因6:ノルマが厳しすぎる

離職率を高める原因の6個目は、ノルマが厳しすぎることです。

新入社員にとって求められるノルマが厳し過ぎると、大きなストレスを感じてしまいます。学生時代に論文やテストで忙しい思いを体験し、ストレスなどに耐久性がある人でも、社員として仕事に当たる場合は、学生時代とは異なるストレスがかかります。

仕事の過大なストレスで心が折れてしまうと、仕事のやる気が低下し、さらに仕事から離れたくなり、離職につながるでしょう。

離職率を高める原因7:人事考課基準がない

離職率を高める原因の7個目は、人事考課基準がないことです。

従業員への人事評価制度が適切ではないと、評価に公平性を感じなくなり、従業員が会社を大事に想わなくなってしまいます。

人事評価は従業員の給与や職務の内容、およびに昇進にまで大きな影響を与えますので、従業員がとても関心を寄せる制度だと言えます。

そのような人事評価に対して客観的な正当性を感じられなくなり、従業員の納得を得られなくなると離職につながることもあります。

離職率を高める原因8:強いストレスを受ける

離職率を高める原因の8個目は、強いストレスを受けることです。

過大なノルマだけでなく、風通しの悪い職場環境や人間関係も従業員にとってストレスになります。

さらに、そのストレスに対するケアが従業員に適切に行われていない企業では、ストレスにさいなまれた従業員がその企業からの離職に追い込まれてしまいます。直属の上司は部下を十分に見守っていく必要があります。

離職率を高める原因9:ハラスメントが横行している

離職率を高める原因の9個目は、企業内でハラスメントが横行している場合があることです。

ハラスメントには上司によるパワハラやセクハラ等が挙げられますが、職場でのパワーハラスメントやセクシャルハラスメントは許されることではありません。

また、人間関係が悪くなると従業員同士も傷つけ合う職場となり、ハラスメントも行われるようになってしまい、離職者を増やす要因となります。人事担当者は社内の人間関係にも注意が必要です。

離職率を高める原因10:仕事に魅力を感じない

離職率を高める原因の10個目は、「仕事に魅力を感じないから」です。

企業に採用されてから、自分が思っているような仕事ではなく、思っていたように仕事を進められないことなど問題を抱えてしまう場合があります。

これが理由で仕事にやりがいを感じられなくなると、その企業での離職率が高い理由となってしまいます。仕事へのやりがいは、従業員にモチベーションを与えることになりますので、離職率に大きく関係してきます。

離職率を高める原因11:キャリアアップができない

離職率を高める原因の11個目は、キャリアアップができないことです。

企業に入ってからキャリアを積んでも、昇進せずいつまでも平社員であり続けてしまうことがあります。

社内でのキャリアアップが望めない場合は、それも離職理由のひとつになります。そのような場合は、採用された企業に見切りをつけキャリアアップを目指して、離職する従業員が増えてしまい離職率が高くなります。

離職率を高める原因12:人間関係がよくない

離職率を高める原因の12個目は、人間関係がよくないことです。

人間関係の悪さが従業員のストレスを高めてしまうことには触れましたが、上司や同僚とのコミュニケーションの悪さは、離職率を上げる要因になります。

特に上司との人間関係がうまくいっていない場合は、より離職に踏み切ることが多くなりますので、上司の方は一層の注意が必要となる点です。

離職率を高める原因13:会社が業績不振

離職率を高める原因の13個目は、会社が業績不振であることです。

企業の業績悪化により、長期的に回復が見込めなくると、従業員の給与カットなどが行われます。そうなれば離職率も高まってきます。

ここ数年、グローバル化やAI技術の発展により、斜陽産業に陥る企業の種類が多くなってきており、そのような業界にいることが分かると従業員のモチベーションが下がり、離職率を高めることになってしまいます。

施工管理や現場監督の離職率が高いことで起きる7つの弊害を紹介!

施工管理や現場監督の離職率が高いことで起きる弊害が企業を圧迫することになります。

その弊害とは、社員の採用コストや教育コストが無駄になることや、企業にとってノウハウ蓄積ができないことがあります。

他にも、その企業の生産性が悪化することや、取引先の信用をなくすこと、新たな人材が集まらなくなること、その企業にブラック企業のイメージがついてしまうこともあります。

ここからは、施工管理や現場監督の離職率が高いことで起きる7つの弊害についてをご紹介していきます。

離職率の弊害1:採用コストが無駄になる

離職率が高いことによる弊害の1個目は、採用コストが無駄になることです。

人材を採用する際、求人広告を出すための費用や人材紹介に必要な費用がかかります。

すぐに離職されると、一から採用をしなければならず、離職者の採用にかけたコストは無駄になってしまいます。また、採用後すぐに研修を行う場合が多く、その研修にかけたコストも無駄になってしまいます。

離職率の弊害2:教育コストが無駄になる

離職率が高いことによる弊害の2個目は、教育コストが無駄になることです。

企業が従業員を雇う場合、多くの企業が研修を積み重ねていきます。その費用は決して少ないものではなく、離職されてしまうと費用が無駄になってしまいます。

もちろん、研修機関にも給与が支払われており、離職までの教育期間にかかる費用はかなりの額になっており、離職によりすべてが無駄なコストになってしまいます。

離職率の弊害3:ノウハウ蓄積ができない

離職率が高いことによる弊害の3個目は、企業内にノウハウ蓄積ができないことです。

離職されると、それまでその従業員が培ってきた業務のノウハウも失われてしまいます。

研修などを通じて実務をこなせるまでに成長できたにもかかわらず、その大事なノウハウを次の人材に引き渡すこともなく失われてしまえば、企業にとって大きな損害になります。

離職率の弊害4:生産性が悪化する

離職率が高いことによる弊害も4個目は、生産性が悪化することです。

従業員のもつスキルやノウハウはすぐに身に付くものではなく、また後任者がすぐに覚えられるものではありません。

そのスキルやノウハウは企業の生産性を底上げするものですので、従業員の離職に伴う生産性の低下はかなりのものになり、なかなか埋め合わせが出来るものではありません。

離職率の弊害5:取引先の信用をなくす

離職率が高いことによる弊害の5個目は、取引先からの信用をなくしてしまう場合があることです。

離職率が高く従業員が入れ替わる企業では、他社との良好な関係を築いていくことが難しくなってしまいます。

従業員の離職が続くと、一貫した相手企業との関係が築けずに場当たり的な付き合いになってしまいます。これでは相手先企業からの信用が薄くなり、場合によると信用自体が失われかねず、大きな弊害となってしまいます。

離職率の弊害6:新たな人材が集まらなくなる

離職率が高いことによる弊害の6個目は、企業に新たな人材が集まらなくなることです。

求人募集にあたって、求職してくる人材はより良い企業を探しています。その目安として企業の従業員の平均年齢があります。

平均年齢があまりに若い企業の場合は、早期退職者が多い企業と捉えられ、企業としての魅力がないと見えてしまい、求職者に避けられかねません。最近は離職率も求人の際に公表される傾向があるため、さらに人材募集の際の弊害となります。

離職率の弊害7:ブラック企業のイメージがつく

離職率が高いことによる弊害の7個目は、ブラック企業のイメージがつくことです。

先ほどは人材募集の際に避けられる傾向がみられると紹介しましたが、人材が集まる企業にするためには良いイメージが必要です。

しかし、離職率の高い会社は応募者からブラック企業と認識される可能性が高くなるでしょう。厳しい業務を無理強いさせてくる企業は離職率が高くなり、ブラック企業であると認識されてしまいます。

施工管理や現場監督の離職率を下げるための8つの施策を紹介!

離職率を下げる方策として、人事制度を見直すことが必要ですし、労働時間も適正に管理されるべきです。

また、休暇取得制度を整備して有給休暇を消化しやすくすることや、風通しの良い社風つくり、柔軟な働き方体制の整備、福利厚生の充実、管理職のスキルアップ、そして報奨制度の充実などが求められています。

ここからは、施工管理や現場監督の離職率を下げるために有効となる方策を8つ紹介していきます。

離職率を下げる施策1:人事制度の見直し

離職率を下げる施策の1個目は、人事制度の見直しです。

最近では従業員のワークスタイルを多様化し、柔軟な勤務体制の導入が求められています。また、働き方改革が求められている中で各企業の人事制度は大きく変わりつつあります。

そしてその柔軟で革新的な人事制度を持つ企業の方が、従業員の定着率が良い傾向が生まれています。

離職率を下げる施策2:労働時間の適正管理

離職率を下げる施策の2個目は、労働時間の適正管理です。

企業の離職率が高い理由に、長時間労働の常態化や、休日出勤の多さ、サービス残業の押し付けなどが多く見られます。

このような場合は、速やかに勤怠管理を見直し、休暇取得率の向上を推進する必要があります。もちろん、企業には従業員の労働時間を適正に管理することが求められていますので、勤怠管理を行う必要があります。

離職率を下げる施策3:休暇取得制度の整備

離職率を下げる施策の3個目は、休暇取得制度の整備です。

先ほどの長時間労働の是正や休暇取得率の向上のためにも、勤怠管理と合わせて休暇取得制度の見直しが大事になってきます。

労働基準法でも2019年4月から有給休暇の取得が義務化されましたので、法令遵守の観点からも従業員の実際の労働日数や、有給休暇の取得日数、そして始業と終業時間の把握を行うことが求められています。

離職率を下げる施策4:風通しの良い社風つくり

離職率を下げる施策の4個目は、風通しの良い社風つくりです。

職場の環境や雰囲気をよくするには、職場内のコミュニケーションをよくして、風通しの良い職場にすることが大事です。

良い社風づくりのためには、ただ職場内で話すのではなく、企業のことを従業員に伝えて、上司から部下への意思疎通を図ることが必要です。さらに、部署間の壁をなくす他、多方向のコミュニケーションが求められます。

離職率を下げる施策5:柔軟な働き方体制整備

離職率を下げる施策の5個目は、柔軟な働き方の体制の整備です。

働き方改革として在宅勤務を取り入れるなど、新しい時代に即した働き方の採用が求められています。企業と従業員双方に適している働き方を採用していくことは、離職率を下げる方策になります。

離職率を下げる施策6:福利厚生の充実

離職率を下げる施策の6個目は、福利厚生の充実です。

福利厚生の充実とは、国内宿泊施設の利用補助や、健康支援のためにスポーツクラブと契約して従業員が安く利用可能になる、などが挙げられます。

さらに、生活支援策には昼食代などの飲食費の補助や、福利厚生でマッサージサービスの導入なども考えられますので、様々な方策を取り入れることが出来ます。

離職率を下げる施策7:管理職のスキルアップ

離職率を下げる施策の7個目は、管理職のスキルアップです。

管理職のマネージメント能力で、職場の人間関係も左右されます。このマネージメント能力を上げるために管理職のスキルアップが必要です。

管理職のマネジメントスキルを磨くためのセミナーや研修会の開催も重要です。

離職率を下げる施策8:報奨制度の充実

離職率を下げる施策の8個目は、報奨制度の充実です。

従業員が一生懸命頑張った結果を可視化するために、何かしらの報奨を行うことは定着率を上げるために有効であると言えます。

お金を出すことが唯一の方策ではなく、賞状の交付や記念品の贈呈など様々な方策を取り入れることも出来ます。

施工管理や現場監督の社員が働き続けたいと思う5つの条件を紹介!

従業員が働き続けたいと思う企業は、働いていて安心感があり、やりがいもあります。法令順守がしっかりしていて、社内規則も充実していることも大事です。

また、従業員に対する教育体制や、従業員の仕事に対するフォロー体制も整備されています。さらに、従業員が仕事を通じてキャリアアップが図れる機会があれば、なお良い企業となるでしょう。

ここからは、施工管理や現場監督の社員が働き続けたいと思う条件を5つ紹介します。

働き続けたくなる条件1:安心感がある

働き続けたくなる1個目の条件は、働いていて安心感があることです。

どの企業でも長く働いている方は、この会社が良いと感じているからこそ、働き続けています。過度な福利厚生の施策が無くても、安心感があれば企業を離職せず勤務し続けてもらえるでしょう。

大企業と違い中小企業の場合は、給料も大事ですが法律を守って運営されているかが大切です。

働き続けたくなる条件2:やりがいがある

働き続けたくなる2個目の条件は、やりがいがあることがです。

やりがいと仕事に対する期待感は、自分らしさを活かすにあたって重要な要素であると言えます。

自分の仕事の100%全てにやりがいがあるということは滅多にないでしょう。しかし、少しでもやりがいを感じられる仕事のある企業は、従業員の定着率が良く、長く働いている方が多い傾向にあるようです。

働き続けたくなる条件3:法令順守や社内規則の充実

働き続けたくなる3個目の条件は、法令を順守や社内規則が充実していることです。

十分な給料をもらえる企業にいても、それだけでは長く勤めてはもらえません。

自分が働いている企業がきちんと法令順守が出来ている、という安心感があることは大事なことで、そのための社内規則がしっかり定められていることが、会社の定着率の向上に影響しています。

働き続けたくなる条件4:教育とフォロー体制の整備

働き続けたくなる4個目の条件は、従業員に対する教育がしっかりしていて、仕事に対するフォロー体制も十分整備されていることです。

従業員を教育して質を高めていくことは仕事の質の向上につながりますし、仕事に詰まった時などのフォロー体制がしっかりできていることは、従業員にとって大事なこととなります。

働き続けたくなる条件5:キャリアアップが描ける

働き続けたくなる5個目の条件は、仕事の中でキャリアアップが描けることです。

キャリアアップ出来ることは、長い目で将来を見据えることができ、その企業で働き続けることが想像しやすくなるでしょう。

企業内でその時その時の年代で、どのようなキャリアを得ているかを、提示できる企業は定着率の高い企業だと言えます。

施工管理や現場監督の離職率を下げることは良いことずくめ!

離職率の高さは、企業にとって大きな弊害を生みます。

離職率の高い企業は、何かしらの問題を抱えていることが考えられ、離職率を低下させることは避けて通れない大事な課題であると言えます。

離職率が下がることで、会社は良い方向に進みますので、企業の将来性をよくするためにも、離職率を下げる施策を取り入れましょう。

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