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通年採用と一括採用の違い|企業が通年採用を取り入れた場合のメリット7つ

更新日:2021年2月5日

施工管理や現場監督の人材の採用形態

施工管理や現場監督における人材の採用形態には、「通年採用」と「一括採用」があります。建築業界ではマネジメント職、技術職は長引く不況により人材不足が顕著です。

業界全体の景気は持ち直したものの、少子高齢化の影響もあり人材不足は続いています。そこで、「一括採用」だけでなく「通年採用」を取り入れる企業も増えているのが現状です。ここでは、採用形態について考えてみましょう。

通年採用とは

通年採用とは文字どおり、企業が通年を通して採用活動を行うことです。欧米や外資系企業では、常識ともいえる採用形態ですが、日本企業では「年度」の考え方が根強く積極的には行われてきませんでした。

ところが、建築業界などでは人材不足が深刻であることや、留学生や帰国子女の増加に伴い、雇用形態の多様化が不可欠です。そこで、国内でも新卒採用では、通年採用を取り入れる企業が増加しています。

新卒の一括採用

新卒の一括採用は、日本で一般的に実施されている採用形態です。経団連と各企業との取り決めで、会社説明会は3月、面接は6月に解禁され、学生は翌年度の4月に一斉に入社します。

企業にとっては優秀な人材を囲い込めるといったメリットがあり、長らく日本では当たり前のように実施されてきました。また、「終身雇用」「年功序列」といった日本の雇用システムにマッチしているいことも一括採用が定着した要因だと言えるでしょう。

多様化する採用形態

長らく日本では当たり前に実施されてきた「一括採用」ですが、情勢は大きく変化し始めています。経団連が2021年春に就職する学生から、就活にかかる倫理憲章を廃止すると表明したのです。

その背景には、慢性する労働力不足や留学生・帰国子女の受入れ問題があります。加えて、倫理憲章が守られない実態や、既卒と新卒で生じる待遇差の問題も深刻です。いずれにしても、通年採用など採用形態が多様化することは避けられません。

施工管理や現場監督の通年採用を取り入れる7つのメリット

雇用形態の多様化は、建築業界にも大きな影響を及ぼすことが想定されています。とりわけ、若年層の労働力不足に悩まされている建築業界では大きな問題です。

しかし、雇用形態の多様化は悪いことではありません。むしろ、歓迎されるべき情勢であり、2022年以降、通年採用はさらに拡大するでしょう。そこで、施工管理や現場監督の採用活動において、通年採用のメリットを紹介します。

通年採用のメリット1:新卒も既卒者も採用できる

通年採用を取り入れることで、新卒に加えて既卒者の採用も可能となります。新卒の一括採用では既卒者を採用できないことから、いくら優秀でも処遇に差が出ていました。

とりわけ、大学でスポーツ選手として活躍する人材は、活動が新卒の就活時期と重なります。そのため、優秀な人材を逃してしまうことも少なくありません。通年採用を導入すれば、一括採用に参加できなかった優秀な人材が確保可能となります。

通年採用のメリット2:優れた人材と出会えるチャンスが増える

就活の期限が限定されない通年採用では、優れた人材に出会えるチャンスが増えます。一括採用は概ね3~7月の5か月間に集中して活動するのが通例です。スケジュールが重なることも多く、就活生は優先順位をつけて活動せざるを得ません。

通年採用であれば、余裕をもったスケジュールでの活動が可能であり、就活生が多くの企業と接するのは必然と言えます。企業とすれば優れた人材に巡りあう可能性もアップすると言えるでしょう。

通年採用のメリット3:即戦力となる経験者を見つけられる

即戦力となる経験者を見つけるのは、決して容易なことではありません。とりわけ、一括採用は新卒が対象であるため、経験者を見つけることは不可能です。

通年採用であれば新卒に加え、既卒者や転職を希望する方など多岐にわたる人材を募集することができます。したがって、募集内容を「経験者」とすることで、即戦力となり得る人材を見つけることも可能です。

通年採用のメリット4:企業カラーに合う人材をじっくり選べる

企業カラーに合う人材を選ぶことは、入社後のミスマッチの防止につながります。しかし、一括採用は集中的に採用活動を展開するため、じっくり選考する時間的な余裕がないのも事実です。

通年採用であれば、基本的に期限がないことから、じっくりと選考することができます。そのため、応募者一人ひとりの人となりを見極めることが可能となり、入社後のミスマッチを防ぐことができるでしょう。

通年採用のメリット5:留学経験者を採用できる

通年採用であれば、留学経験者に適したタイミングで就活を行うことが可能です。長期留学生が帰国するのは、概ね就活の終わる秋口になります。海外の大学は9月入学としていることが理由です。

海外で勉強してきても、新卒で採用される機会が恵まれないのが実態だといえます。グローバル化を進める企業が多い中、海外語が堪能で文化や風習に精通する留学生が貴重です。こういった人材を採用できるのも通年採用の魅力と言えます。

通年採用のメリット6:採用の基準を上げられる

通年採用を導入すると、新卒だけでなく既卒者や留学生、中途採用など様々な就活生に出会うことができます。とりわけ留学生やスポーツ選手などの既卒者は優秀な人材が多いのが特徴です。

また、新卒も留学生や既卒者が応募することを見込んで、より内定が勝ち取れるよう準備を入念に行い始めます。したがって、応募者の質が向上し必然的に採用基準を上げられるのは大きなメリットです。

通年採用のメリット7:内定辞退者が出ても補充しやすい

施工管理や現場監督の採用において、内定辞退者が出ることは大きなダメージです。ある程度の内定辞退者を見込んで、採用担当者は内定を出しています。しかし、募集人数に満たないまま、新年度を迎えることもあり得ます。

通年採用であれば、内定辞退が出たとしても、常に募集している状況であるため補充は容易です。採用時期に左右されることなく、不足が出れば補完できるといったメリットがあるでしょう。

施工管理や現場監督の通年採用を取り入れる5つのデメリット

施工管理や現場監督の通年採用を取り入れるにあたって、メリットばかりではありません。デメリットがあることを把握しておきましょう。もちろん、デメリットがあるからといって、通年採用を取りやめるのはナンセンスだと言えます。

大切なのはデメリットを把握した上で、克服できる対策を講じることです。ここでは、施工管理や現場監督の通年採用を取り入れる際のデメリットについて紹介します。

通年採用のデメリット1:企業の知名度に左右される

比較的知名度の低い企業にとって、通年採用が不利な状況につながることも少なくありません。一括採用であれば、就活の期間が集中するため、知名度の低い企業であっても学生が注目する機会が増えます。

ところが、通年採用になると、知名度の高い企業にばかり注目が集まりがちです。したがって、知名度の低い企業は、採用ブランディングの導入などの対策が必要となります。

通年採用のデメリット2:採用に関する仕事が増える

通年採用を取り入れることで、採用に関する仕事は確実に増えます。採用活動は単に求人を募集するだけではありません。会社説明会の開催や面接の準備、内定通知など多岐にわたるのが現状です。

早期離職対策として管理職のアサーショントレーニング、メンター制度を導入する企業も増えています。これらの仕事を通年で行うことは、大きな業務負担です。したがって、通年採用を取り入れるには体制の見直しも必要だと言えるでしょう。

通年採用のデメリット3:人材募集関連のコストがアップ

通年採用を適用した場合、年中、人材募集を行っていることから必然的にコストアップします。人材募集する際、採用サイトへの広告出稿経費や会社説明会、内定式、入社式などのイベントを開催するのが一般的です。

一括採用であれば、集中的に開催することからコストは安価に抑えられますが、通年採用だと年中コストが必要になります。そこで、資産として残る採用ブランディングなどを導入することで、コストダウンは可能です。

通年採用のデメリット4:教育や研修の費用が増加

会社に貢献できる社員を育成するには、教育や研修が必須であり、莫大なコストがかかります。通年採用では入社時期がまちまちとなり、同じ研修やセミナーを何度も開催するため、担当者の負担やコストアップは避けられません。

ただし、真に会社に貢献できる人材が確保できれば、一時的な費用の持ち出しは大きな問題でないと考える企業が大半です。また、社員育成を先端で担う部署を設ける企業も増えています。

通年採用のデメリット5:意欲的でない人材が集まる可能性がある

通年採用を取り入れる企業が増えても、一括採用がゼロになるわけではありません。むしろ、一括採用を取り入れている企業が多いのが現状です。そのため、通年採用をいわゆる「滑り止め」と考えている卒業生も少なくありません。

したがって、一括採用に失敗した、意欲的でない人材が集まる可能性もあります。こうした事態を回避するには選考基準を厳格化するとともに、求職者のスキルや意欲を見極める慎重な選考活動が必要です。

施工管理や現場監督の通年採用で成果を出す方法6つ

施工管理や現場監督の採用形態において、通年採用を導入さえすれば成果が出るものではありません。とりわけ、知名度の低い中小企業やベンチャー企業では、通年採用の定義を理解し問題点を明らかにすることが重要です。

その上で、効果を出す方法を実践することが必須だと言えるでしょう。ここでは、今後さらに増えることが予想される、通年採用で成果を出す方法・やり方を紹介します。

通年採用で成果を出す方法1:採用市場を徹底調査

通年採用を取り入れることで、思わぬ業界や企業とターゲットがバッティングする可能性があります。とりわけ、大企業が通年採用に移行してくると、中小企業やベンチャー企業には大きな影響を及ぼすでしょう。

また、これまで通年採用を行ってきた外資系企業との競合も避けられません。したがって、通年採用を成功させるには、採用市場を徹底調査し、学生の動向や競合分析を行うことが大切です。

通年採用で成果を出す方法2:業績評価の指標を設定

通年採用で成果を出すには、明確な業績評価の指標が必要です。従来型の採用活動では、「採用すること」が目的となっており、そのプロセスを振り返る仕組みができていません。

そのため、採用活動自体が適切か否かを振り返る方法がないと言えます。そこで推奨されるのが「面接実施率」と「内定承諾率」を業績評価の指標とすることです。採用活動の成否が数値化されることで、結果だけでなくプロセスの振り返りも可能となります。

通年採用で成果を出す方法3:目標達成を目指す広報戦略

業績評価の指標を設定することで、目標達成を目指す広報戦略が立てやすくなります。通年採用を導入することで、競合他社との競争はより厳しくなると予想されるでしょう。

競争に勝つには、的確な広報戦略が重要であることは言うまでもありません。業績評価を実施することで、自ずと自社の弱点は浮き彫りになります。したがって、弱点を克服し強みを活かす広報戦略を立てることができるでしょう。

通年採用で成果を出す方法4:効率性アップに向けシステムやツールを導入

採用業務を効率化するシステムやツールが注目を集めています。とかく、面接や選考段階では採用担当者の勘や経験値に頼りがちですが、偏った判断になることも少なくありません。

最近ではAIが実用化したことで、採用業務の標準化・最適化を促すシステムやツールの開発が進んでいます。自社の採用形態にマッチしたシステムやツールを用いることで、公平かつ的確な採用業務が可能となるといえるでしょう。

通年採用で成果を出す方法5:オンラインの活用

通年を通して幅広く人材を募集するには、オンラインの活用が有効です。オンライン技術の発展により、国内はもとより海外の人々と簡単にコンタクトが取れる時代になりました。

無理をしてどこかの場所で面接試験を行わなくとも、オンラインで選考試験を実施することは十分に可能です。とりわけ、コロナ禍の現状ではオンラインの活用が不可欠と言えるでしょう。

通年採用で成果を出す方法6:学生に対する理解を深めておく

通年採用を成功させるには、就職に対する学生の考え方・認識を理解しておくことが大切です。バブル崩壊以降、学生の就職に対する考え方・認識は大きく変わりました。

仕事に全てを捧げる時代は終わり、ワークライフバランスが重要視されているのが現状です。つまり、学生が就職先に何を求めているかを理解しておかないと、的外れな採用活動になってしまうことを忘れてはなりません。

施工管理や現場監督の通年採用時のポイント5つ

通年採用で施工管理や現場監督の人材を確保するには、応募者を見るポイントを理解しておくことが大切です。通年採用では多くの求職者が応募してくることが予想されます。

その中で会社に貢献してくれる人材を探し出すのは、至難の業だと言えるでしょう。そこで、企業が求めるスキルや経験値とは別に、施工管理や現場監督を採用する際のポイントを紹介します。

通年採用のポイント1:海外に目を向けているか

建築業界においてもグローバル化が進んでおり、海外志向のある人材が求められています。とりわけ、海外進出を果たしている企業では、現地で施工管理や現場監督ができる人材の育成は必須です。

しかし、いくら育成しようにも、応募者本人の意識醸成が成されていないと、人材は育ちません。つまり、応募者が海外に目を向けているか否かは、非常に大切な要素であり、見極めるポイントだと言えるでしょう。

通年採用のポイント2:大手志向が強いかどうか

大手志向が強いかどうかも、応募者を見るポイントの一つです。中小企業やベンチャー企業は先行して通年採用を取り入れていますが、最近では大手の参入も増えています。

したがって、応募者の中には大手に絞って採用活動を行っている人も少なくありません。つまり、中小企業やベンチャー企業であれば、応募者が大手を志望しているか否かをしっかりと確認しておきましょう。

通年採用のポイント3:就職先に対し求めていること

就職先に対して求めていることは、多様化を極めています。これまでのような「仕事優先」の考え方を捨て去らないと、人材は集まりません。ワークライフバランスこそ、仕事に対する考え方の主流だと言えるでしょう。

もちろん、求職者に合わせる必要はありませんが、古い考え方を押し付けるのはナンセンスです。まずは、求職者が就職先に求めていることを十分に理解して広報戦略を立てることが大切だと言えるでしょう。

通年採用のポイント4:どんな会社を避けているか

求職者がどんな会社を避けているかをリサーチすることは、人材確保には重要なポイントです。通年採用を取り入れることで、多くの求職者を集めることができます。

ところが、応募者が集まらない場合、自社が求職者から避けられている可能性も否定できません。求職者から避けられない会社を作るには、採用ブランディングが有効です。自社のブランドイメージを変えることで、人材は自然に集まるようになります。

通年採用のポイント5:転職に対しての考え方

応募者の意欲を見極める上で、転職への意識はとても大切なポイントです。キャリアップを求めて転職を選択した人であるなら、転職後の活躍も期待できるでしょう。

反対に「何となく」「前の職場が嫌だった」といった理由の人は、転職後も同じ状況に陥る可能性は高いと言えます。志望動機や面接時の受け答えによって、しっかりと見極めることが大切です。

通年採用で自社のニーズに合う人材を確保しよう

施工管理や現場監督を担う人材を採用する上で、通年採用はとても可能性のある雇用形態です。通年採用を取り入れることで、留学生や帰国子女といった、一括採用には間に合わない優秀な人材を雇用できます。

ただし、2021年度からは多くの企業が、通年採用に変更することが予想され、さらに人材確保が難しくなることも予想されます。こういった現状を打破するには、採用市場を分析するとともに的確な戦略が必要でしょう。

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