労使協定方式とはなに？
労使協定方式とは、派遣労働者と同じ業務を行っている一般労働者の平均賃金を同等以上の賃金に設定する方式です。改正労働者派遣法が2020年4月に施行され、派遣者の同一労働同一賃金が適用されました。
この法律の適用により、派遣元は「労使協定方式」もしくは「遣先均等・均衡方式」のいずれかを選択しなければなりません。なお、労使協定方式を適用するには、派遣元の企業に働く労働者の過半数を代表する労働組合と協議する必要があります。
派遣先均等・均衡方式とはなに？
派遣先均等・均衡方式とは、派遣先の労働者と賃金などの待遇を同等とする制度です。したがって、派遣先は派遣元に対して、派遣者と同等の業務内容に従事する自社社員の待遇に関する情報提供をしなければなりません。
一方、派遣元は派遣先から提供された、待遇情報を基に派遣者の待遇を決定・通知するのが一般的です。なお、派遣先が提供する情報には賃金以外の待遇なども含まれます。
派遣先均等・均衡方式の難易度
派遣先均等・均衡方式は、派遣先の正規社員と同等の労働条件・賃金とすることから難易度が高いとされます。例えば、派遣先において住居手当が支給されていれば、派遣元の有無に関わらず支給しなければなりません。
派遣者は一定期間が終了すれば、次の職場に派遣されます。派遣会社は派遣先が変わるたびに労働条件・賃金で派遣者との契約を見直さなければならず、手続きが煩雑になるのがデメリットです。
派遣先均等・均衡方式との違い
労使協定方式と派遣先均等・均衡方式の違いは賃金の算出方法などです。労使協定方式は、派遣される企業の地域内にある同業の職種に従事する労働者の平均的な賃金・処遇が基準となります。
派遣先均等・均衡方式では、派遣される企業に従事する労働者の処遇が基準・処遇です。したがって、労使協定方式の派遣先では、労働者の処遇に関する情報は必要ありませんが、教育訓練や福利厚生施設などの情報を提供しなければなりません。
施工管理や現場監督の労使協定方式のメリット3つ
施工管理や現場監督の派遣において、労使協定方式は大きなメリットがあります。派遣者を導入する場合、賃金などの処遇を決定することは人件費や採用担当者の事務負担に影響を与えるのは言うまでもありません。
したがって、労使協定方式のメリットを上手く活用するには、内容を理解しておくことが必須です。そこで、施工管理や現場監督の派遣における労使協定方式のメリットを紹介します。
労使協定方式のメリット1：派遣先の賃金の水準に合わせる必要がない
労使協定方式では、派遣先の賃金水準に合わせることなく、派遣先の要望に沿った水準とすることが可能です。派遣を導入する理由の1つに人件費コストの抑制があげられます。
ところが、派遣先均等・均衡方式では、派遣先の社員の平均賃金単価が基準となることから、想定する成果が期待できません。その点、労使協定方式では派遣元の労使が合意すれば、適当な賃金単価を適用することが可能です。
労使協定方式のメリット2：派遣先からの情報受領項目を減らす事ができる
労使協定方式において、派遣先企業が情報提供する内容は福利利厚生施設や教育訓練などに限られます。派遣先均等・均衡方式では、これらに加えて一般給与や交通費などの手当、賞与など様々な情報を提供しなくてはなりません。
そのため、派遣先は当然として、派遣元についても事務煩瑣となります。したがって、情報受領項目を減らして事務負担を軽減できることも大きなメリットだと言えるでしょう。
労使協定方式のメリット3：派遣社員の賃金に連続性をもたせる事が可能である
派遣元で賃金を定める労使協定方式では、派遣者の賃金に連続性をもたせる事が可能です。派遣先によって賃金が変わる派遣先均等・均衡方式では派遣先が変わるたびに、大幅な変更が必要となります。
そのため、派遣元の採用担当者においては、大きな事務負担を強いられるのが現状です。労使協定方式であれば、事務負担を軽減できるだけでなく、派遣者のスキルを賃金に反映しやすくなることもメリットです。
労使協定方式を採用する上での重要なポイント5つ
労使協定方式を導入するには、正しく手続き方法を理解することが重要です。施工管理や現場監督において派遣者を採用する場合、労使協定方式はとても有益ですが、手続きを誤ると労働者とのトラブルにもなりかねません。
大切なのは労使協定書に必要事項を正しく記入し、労働者代表と労働協定を締結することです。ここでは、労使協定方式を正しく採用する上でのポイントを5つに絞って紹介します。
労使協定方式の重要なポイント1：労使協定案を作成する
労使協定方式を採用するには、「労使協定案」を作成しなければなりません。労使協定案には派遣者の賃金などの労働条件が記載されており、労使協定書の原案となるものです。
なお、労使協定書への記載事項は派遣法及び派遣法施行規則で定められています。したがって、派遣元の採用担当者がこれらの法律などを正しく理解して、自社の実情に合った労使協定案の書き方をマスターすることが大切です。
厚生労働省のひな形について
労使協定案を簡単に作成する時は、厚生労働省が作成しているひな形・記載例を使用すると便利です。厚生労働省が作成していることから、前途の派遣法及び派遣法施行規則に定められた事項が網羅されているのは言うまでもありません。
ただし、派遣社に対する賞与の支給や、派遣会社が退職金制度を設ける書式・サンプルとなっています。したがって、各派遣会社の賃金テーブルなどに合わせたものとなるよう変更することが必要です。
労使協定方式の重要なポイント2：労使協定の記載事項を確認・記入する
労使協定には、派遣法及び派遣法施行規則で定められた記載事項を記入します。労使協定案は派遣者の労働条件を決定するものです。派遣者とトラブルにならないよう、具体的かつわかりやすく記載するのがポイントです。
そのためには、労使協定案を作成する段階で、記載する一定の要件を整理しておきます。その上で、厚労省の様式・記載例を基にした自社独自の様式を1度作成しておくと、以降の手続きが簡素化されます。
労使協定の記載事項
労使協定の対象となる派遣者の範囲や賃金の決定方法、いつまで派遣するかといった有効期間は必須です。対象者を派遣労働者の一部に限定する場合は理由を付します。ただし、派遣先の理由で有効期間中に対象外とすることは違反です。
派遣者の能力が向上した際の能力手当など措置や評価制度は、モチベーションを維持するためにも重要です。福利厚生など賃金を除く待遇の決定方法や教育訓練についても記載しなければなりません。
労使協定方式の重要なポイント3：派遣契約書のひな形の変更
2020年4月の労働者派遣法改正により、派遣契約書のひな形が2点変更となりました。1点目は、派遣社員が担う業務に対する責任の程度であり、役職者名などの記載が必要となります。
2点目に労使協定方式の対象となる派遣労働者に限るか否かです。当該社員に限定すれば、派遣先から比較対象労働者の情報などの提供が必要なくなり、事務煩瑣を回避することができます。
労使協定方式の重要なポイント4：派遣先からの教育訓練・福利厚生などの情報受領の対応
労働者派遣法では、従業員の教育訓練及び福利厚生に関する情報提供を派遣先から受領することが義務付けられています。なお、これらの情報は派遣契約の締結前に受領し対応しなければなりません。
具体的には、派遣者が円滑に業務に従事できるための教育訓練の実施の有無や具体的な訓練内容となります。また、職場環境に待遇差が起きないよう更衣室、休憩施設、給食施設の利用機会の付与の有無や利用時間等の内容です。
労使協定方式の重要なポイント5：労働者代表の選出
労使協定方式を採用するには、派遣元の労働者代表と協約を締結することが必須です。派遣元に正社員と非正規社員の過半数以上を占める労働組合があれば、労働組合から過半数代表者を選出する流れになります。
労働組合がない場合の進め方は、社員から過半数代表を選出するのが一般的です。この場合、社内掲示板やイントラネットで過半数代表候補者を紹介し、投票によって決定するのが適切な選出方法になります。
労使協定方式での一般賃金の算出方法3つ
一般賃金とは、基本給・賞与・手当のほかに、退職金及び通勤手当のことを指します。これらは、職業安定業務統計や賃金基本統計調査を基準に算出されますが、時間外労働や休日、深夜労働にかかる手当等は含まれていません。
労使協定方式では派遣先の地域の最低賃金を上回るだけでなく、同業で同じ職種に従事する労働者と同等以上に賃金計算するのが適切です。ここでは、労使協定方式による一般賃金の算出方法を紹介します。
労使協定方式の算出方法1：基本給・賞与・手当の算出
一般賃金の中心となるのが「基本給・賞与・手当」となります。「基本給・賞与・手当」の算出方法は「職種別の基準値×能力・経験調整指数×地域指数」です。ここでは、それぞれの計算要素を紹介します。
職種別基準値
職種別基準値とは、職種別賃金を時給換算した値となります。ここでの職種別賃金は、毎月の賃金のほかに賞与や一時金を含んだ値です。
職種別賃金は、「職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額」または「賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金」を用います。いずれかの統計の中から、派遣者が携わる業務と同等の職業にある値が基礎額です。
地域指数
派遣先の地域によって物価が異なることから、この差を調整するために地域指数を用います。地域指数とは一定の方法で、職業安定業務統計の求人平均賃金を公共職業安定所の管轄地域別及び都道府県別に計算したものです。
なお、地域指数は派遣元の事業所が所在する地域ではありません。あくまでも派遣先の地域で確認することがポイントです。
能力・経験調整指数
派遣者のスキルや経験年数を賃金に反映させるのが、能力・経験調整指数です。職能型と職務給があります。勤続年数0年を「100.0」とカウントし、年数とともに数値がアップする仕組みです。
職能型は、賃金構造基本統計調査の特別集計に基づく勤続年数別の所定内給与に賞与・一時金を加味します。職務給は派遣者の業務内容が、一般社員の勤続何年目に該当するかを労使で協議するのが一般的です。
労使協定方式の算出方法2：退職金の算出
労使協定方式における退職金は、3つの算出方法からどれを適用するか労使間で協議します。なお、退職金の算出方法は、1つの労使協定で労働者の区分ごとに選択することも可能です。ここでは、退職金の算出方法を紹介します。
退職金の前払いをするケース
退職金を前払いするケースでは、退職金相当分を給与に反映させます。労使協約方式では、現金給与額における退職給付等費用の占めるパーセンテージを6％以上とするのが一般的です。
したがって、前項で紹介した一般賃金における「基本給・賞与・手当等」に6％以上の数値を乗じた金額が退職金になります。派遣の場合、後述する退職金制度なしのケースが多く、前払いが現実的な算出方法だと言えるでしょう。
中小企業退職金共済制度等に加入するケース
中小企業退職金共済制度に加入して、退職金を受け取ることもできます。このとき、中小企業退職金共済事業本部と退職金共済契約を結ぶのは、派遣元事業主です。
したがって、毎月の掛金を金融機関に納付するのは派遣元事業主となります。また、派遣者が退職した際には、中小企業退職金共済事業本部から、直接、退職金が支払われる仕組みです。
退職手当制度での支払いするケース
派遣元企業に退職手当制度がある場合、各社の支給要件を満たせば自動的に退職金が支払われます。なお、退職金制度の有無は各社の就業規則に明示されているのが一般的です。
また、退職手当制度がある事業場では、事務手続きが煩瑣になります。したがって、受給計算に要する所要年数のほか、退職手当の支給金額や支給月数、退職給付等費用を整理した資料を作成しておくと便利です。
労使協定方式の算出方法3：通勤手当の算出
通勤手当は、一般労働者の1時間当たりの通勤手当相当額72円もしくは実費支給のいずれかを労使の協議によって決定します。実費支給の場合、上限が定められているのが一般的です。
実費額が一般労働者の1時間当たりの通勤手当相当額72円より下がることも想定されます。この場合、少なくとも一般労働者の1時間当たりの通勤手当相当額72円を支給し、労働者の損を少なくすることが大切です。
労使協定方式を理解して上手く活用してみよう
施工管理や現場監督において派遣を採用する場合、派遣先の賃金に左右されない労使協定方式が有効です。労使協定方式は派遣先からの情報提供が少なくエクセルなどで計算可能であり、複雑な賃金計算を必要としません。
また、派遣元で労使協定によって賃金を決定するため、派遣者のスキルや経験を適正に反映させることが可能です。なお、労使協定書は派遣元において、フォーマットを定めておくとミスが起きにくく便利だと言えます。
当サイトの記事は基本的には信頼性に足る情報源（公共機関や企業サイト、または専門家によるもの等）をもとに執筆しており、情報の正確性・信頼性・安全性の担保に努めていますが、記事によっては最新の情報でない場合や情報の出典元表記や正確性が充分でない場合があります。予めご了承ください。
まずは無料でご相談ください
