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採用戦略って何？
採用戦略とは、企業が長期的に安定成長するための人材を獲得する経営上の作戦です。
建設業の施工管理や現場監督は、現場の責任者として直接指揮します。企業の命運を握っていますが、人数を確保できなければ業務を受注できず、事業が立ち行かなくなります。
施工管理や現場監督を効果的な採用戦略で獲得することは、建設会社の将来を決める重要なプロジェクトです。
施工管理や現場監督の採用戦略の手順11選
施工管理や現場監督の採用戦略は、建設会社の重要課題としてブレない方針を明確にします。
採用戦略を人事担当だけに任せず、企業全体で取り組む体制を構築します。会社で方向性を揃えて、一貫した姿勢で取り組みます。
「施工管理や現場監督は我が社の顔」の認識を共有して、手順に沿って丁寧に作業を進めます。採用戦略は、経営戦略の重点の位置づけも成功の秘訣です。
採用戦略の手順1：採用戦略のチームを決める
採用戦略チームの決定は、幅広い人材から選びます。
採用担当者はもちろんですが、施工管理や現場監督の業務に精通した人物も加えます。現場の声を反映した採用戦略は、応募者に寄り添った採用計画立案が可能です。経営サイドが加わると、採用戦略チームの案を実現しやすくします。
思ったことを発言でき、会社の将来を考えられる視野の広い人物を選定します。作業量が増えるので、本人と周囲への配慮も必要です。
採用戦略の手順2：会社の体制を構築する
採用戦略チームの選定と共に、会社の体制も構築します。
採用戦略チームが作った案を実現するために、会社も体制を整えて準備します。必要に応じて経営計画の見直しや中長期戦略を立てます。採用コストの予算に柔軟性を持たせ、採用戦略チームを後押しします。
建設会社としてあるべき姿を再検討し、現在の経営課題を見つけ、必要に応じて部門の整理など経営体質の強化も行います。
中期経営計画を立てる
中期経営計画の策定は、採用戦略に大きく影響します。
企業の方針を明確にした中長期的視野に立った経営計画は、企業の求める人材が事前に把握できるからです。施工管理や現場監督は高いスキルを目指す人物も多くいます。専門分野に特化するか、地元に貢献するかなど方向性を示すと、欲しい人材を獲得できます。
獲得した施工管理や現場監督は、会社の中長期計画を支える中心的役割です。
採用戦略の手順3：人材像を設定する
人材像の設定は、中長期計画とリンクさせます。
企業の求める人材が適材として働けるかは、企業の方向性で決まります。施工管理や現場監督を中途採用だけで済ませるか、未経験者も育てるかで人材像を絞ります。建設企業の存続にかかわる資格保有者も重要です。
企業の方向性に沿った人材像の設定は、短期離職を避けられます。人材像の設定は求人倍率の高い施工管理や現場監督を採用する戦略の要です。
採用戦略の手順4：自社のアピールポイントを整理する
求人の成否は自社のアピールにかかっています。
同じ条件を提示された応募者が企業を選ぶポイントは、企業の魅力です。入社したくなるような魅力や実力を発揮できる場所かどうか、スキルを高められるかを応募者は見ています。
自社のアピールポイントの整理は、自社への理解を深めることです。「どこにでもある会社」から発想を変え、積極的にアピールするために自社への理解を深め、働きやすさや強みを整理します。
採用戦略の手順5：採用課題を見つける
採用課題を見つけることは、会社の体質を変える効果があります。
働きやすさやキャリア形成を阻害する要因があれば、魅力が半減します。施工管理や現場監督は中途採用も多いので、企業に対して見極めも厳しくなります。企業風土や理念で残すべきものと、変えたほうが良いものもあります。
早期離職の原因になる場合は、体質を変えることも採用戦略です。採用課題は現在の従業員にも共通した悩みです。
採用戦略の手順6：採用ツールを決める
採用ツールの決定は、母集団形成に影響を与えます。
採用ツールは募集手段の選択だけでなく、対象を限定します。ハローワークやWeb広告の利用は、多くの目に留まります。転職サイトや建設業界に特化したサイト、人材紹介サービスは、専門性を高めた募集効果があります。
費用を考慮し、採用戦略から設定した人材の目に触れるチャンスを広げる採用ツールを決定します。
採用戦略の手順7：採用人数・職種を決める
施工管理や現場監督の採用人数や職種の決定は、採用戦略の具体化の一歩です。
設定した人材像と中長期計画から採用人数を決めます。即戦力として採用する経験者は年齢層や今までの経験を具体化します。未経験者は受け入れ態勢と合わせて考えます。
資格保有者は求人倍率も高いので、年収設定もポイントです。社内規定を考慮して、社員のやる気を削がない金額を引き出します。
採用戦略の手順8：採用スケジュールを決める
採用スケジュールは、募集と採用の両面から決定します。
施工管理や現場監督の転職を狙うなら、応募しやすい日程も必要です。相手に合わせて対応できるスケジュールを設定し、短期決戦で臨みます。
年度初めの採用は、他社の動向も配慮します。就活の流れを意識した採用スケジュールで就職希望者の動きやすさに配慮します。新卒採用は長期戦なので、途中で戦略変更も必要です。
採用戦略の手順9：採用の方法を決める
施工管理や現場監督の採用方法の決定は、選択したツールと採用戦略の整合性を確認します。
個々の選択を進めていくと、整合性が取れていない場合もあります。基本戦略を確認しながら、実際の採用方法を決定します。
多くの建設会社は、施工管理や現場監督の採用は中途採用と新規採用の2本立てです。中途採用に未経験者が応募した場合や年度初めに経験者の応募など複数パターンを想定し、並行して進めます。
採用戦略の手順10：面接官の選定・育成をする
面接官の選定と育成は、採用サイドの整合性が問われます。
施工管理や現場監督の採用は一発勝負の面もあります。新規採用と比較して、現場経験のある年齢を相手にする面接官は、選ぶと同時に相手から試される存在です。施工管理や現場監督から選ばれるために、企業を理解し、相手を見抜く力を備えた人材を選定します。
面接官の均質化は重要ですが、採用基準を明確にして「企業の顔」として育成します。
採用戦略の手順11：採用後の受け入れ態勢を整える
採用後の受け入れ態勢は、入社前のフォローに始まります。
中途採用は、場合によって家族の生活環境を整える必要があります。施工管理や現場監督経験者は、30代以上が中心です。家族の新生活に対する不安の払しょくは、企業との信頼関係を構築します。
採用条件と入社後の細かな相違は、早期離職の引き金になります。採用戦略に沿った会社の体制と企業のアピールポイントとの整合性を高めます。
成功しやすい採用戦略のフレームワーク3つ
採用戦略のフレームワークは思考の効率化に役立ちます。
決まった枠組みを使用すると、方向性が定まります。手法も確立されているので、異なる担当者でも同じ結果を導きだせます。
「施工管理や現場監督を採用したい」企業は多く、採用条件だけの競争は無意味です。フレームワークを活用して採用チーム内の無駄を省き、有効な戦略立案に重点を絞ります。
採用戦略のフレームワーク1：ペルソナ設定
ペルソナ設定は、企業の求める人物像を具体化して的確な求人募集を行います。
自社の求める施工管理や現場監督像を具体化します。年齢層や今までの経験、転職のタイミングや動機から、よく見る求人媒体や自由になる時間を想定します。人物像がわかれば、的確な求人媒体や手法がわかります。
ペルソナ設定は応募者の気持ちに寄り添う、採用戦略を策定できます。会社のアピールポイントを探る際も役立ちます。
採用戦略のフレームワーク2：SWOT分析
SWOT分析は、自社の特徴を把握する際に活用します。
内部の強み（Strength）弱み（Weakness）、外部の機会（Opportunity）脅威（Threat）から分析します。自社の特徴の把握と、施工管理や現場監督を採用するために必要な改善点を探ります。
外部の要因に対して積極的に対応し、求める人物像と受け入れ態勢の構築に影響を与える手法です。
採用戦略のフレームワーク3：3C分析
3C分析は、SWOT分析と組み合わせると有効です。
顧客や市場（Customer）競合（Competitor）自社（Company）の3つの関係を把握して対策を見つけます。顧客や市場は、施工管理や現場監督の応募者と考え、競合他社と自社の差別化を図ります。
顧客から比較されている視点が特徴で、自社の強みを伸ばす戦略です。SWOT分析と併用すると、弱みを強みに転換できます。
施工管理や現場監督の採用戦略を立てよう
採用戦略はマーケティングに例えられます。
施工管理や現場監督の採用は、競合者が多く中小企業にとっては死活問題です。採用する立場を離れ、応募者の視点に立って自社を見つめ直します。経営者も交えた中長期計画も踏まえ、会社全体で採用チームを支えます。
必要に応じて自社を改革する勇気を持って、施工管理や現場監督の採用戦略を立てましょう。
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