ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、求人を行う企業側から、転職活動を行う人材へダイレクト（直接）に働きかけた採用活動などを行って、マッチングをはかる採用手法のことです。ダイレクトソーシングやダイレクトリクルーティングとも呼ばれます。
ダイレクトリクルーティングでは、企業への就職を望む方々の集客だけではなく、選考に入った後のプロセスも含めた、サービス全体を指している場合が多くあります。
従来の採用方法との相違点とは？
従来の採用では、会社の人事部が求人広告や人材紹介サービスを活用し、転職希望者からの応募を待つという種類の採用手法が一般的でした。
しかしながら現在では、労働人口の減少に伴う市場規模の縮小や求人倍率の上昇によって採用競争は厳しくなっています。市場規模の変化に伴い、従来のような待ちの姿勢のやり方では、費用も時間もかかってしまい効率的な採用活動が行えていませんでした。
そこで、企業の採用担当者自らが中途採用マーケットやリクルートサイトのデータベースから自社にマッチする人材を探し出す、攻めの採用手法として「ダイレクトリクルーティング」が登場しました。
ダイレクトリクルーティングのポイント4つ
ダイレクトリクルーティングは、今までの採用方式と比較すると企業側がアクションを起こすという意味で、攻めの採用手法であると言えます。それでは、一般的な企業の採用活動とダイレクトリクルーティングとの大きな違いは何でしょうか。
ここでは、ダイレクトリクルーティングの特徴を4点にまとめてご紹介します。
ダイレクトリクルーティングのポイント1：企業全体で取り組む
ダイレクトリクルーティングは、企業全体が採用活動に取り組む手法であると言えます。
企業の人事担当者や採用担当者から求職者へアプローチし、会社独自の魅力を伝えていきます。
その過程では、今までコンサルティング会社に任せていた採用工程を自社で行うことになります。会社の魅力をより訴えかけるためにも、会社の社長や役員などの経営陣を巻き込み、他部署との連携を通じて企業全体の魅力を伝えていくことになります。
ダイレクトリクルーティングのポイント2：長い視野でみる
ダイレクトリクルーティングの特徴として、長い視野で採用活動をみて、判断することになります。
ダイレクトリクルーティングは、企業側の人事担当者や採用担当者が、求人の募集から採用活動のクローズまで全ての業務を進めていきます。最初のうちは独自採用の流れがつかめず、効率が上がらずにすぐに効果が出ないことも考えられます。
改善・検証を進めながら長期的な視野で採用活動に取り組むことがポイントになります。
ダイレクトリクルーティングのポイント3：企業の採用課題を明らかにする
ダイレクトリクルーティングを進める上では、企業自体が持っている採用に対する課題を明確にして取り組むことが重要です。
企業自身が採用活動を進めていくため、どうすれば改善されPDCAを回しやすくなるのか、企業自体の課題は何かを考えれば、企業ごとに独自の採用力を構築できます。
ダイレクトリクルーティングのポイント4：専任を決定する
ダイレクトリクルーティングによる採用活動を進めるためにも、取り組む社員を専任すると効率よく作業できます。
ダイレクトリクルーティングは、企業側への業務負荷が多い採用手法です。スカウトメールを送る対象者の選定や文面の作成、その後の面談や面接と、採用活動に取り組むべき業務が多くなりがちです。
よって、他の採用手法では担当部署または担当者がバラバラに管理していた複数のデータを、集約して統合することになります。
このような観点から、専任の担当者が最新の情報や過去の履歴、関連情報などを必要になったときにリアルタイムで取り出し、活用できる状態に一元管理することが重要です。
ダイレクトリクルーティングのメリット6つ
ここまで説明したように、ダイレクトリクルーティングという採用方法は新たな人材獲得の手段として注目されています。
今までの応募を待つような採用手法ではない、これまでと異なる採用の方式です。ここからは、ダイレクトリクルーティングを行うメリットを6つご紹介します。
ダイレクトリクルーティングのメリット1：コストが抑えられる
ダイレクトリクルーティングのメリットの1つ目として、採用活動全体でかかるコストが削減できるという点が挙げられます。
これまでの人材紹介型のサービスでは、1人あたりの採用人数によって料金が発生する、成果報酬型のサービスが多くあります。注意点として、就職者がすぐに辞めてしまった場合でも費用が発生することが挙げられます。
一方でダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベースを使うことで料金のかかる広告掲載型の料金体系であることがほとんどです。
そのため、継続して利用し複数名を採用することを前提とすると、1人あたりの採用コストを抑えることができます。
ダイレクトリクルーティングのメリット2：人材を絞れる
ダイレクトリクルーティングのメリットの2つ目として、採用活動における母体となる候補者を絞れるという点が挙げられます。
求人募集サイトなどでは、自社の求人情報を転職サイトに掲載することで、求職者からの応募を集める採用手法です。それにより、母集団を多く形成することができます。
しかし、応募者は事前にスクリーニングされていないため、母集団の質は下がってしまいます。
その点、ダイレクトリクルーティングでは企業側から採用候補者を選定するため、優秀な人材を絞ることが可能です。
ダイレクトリクルーティングのメリット3：潜在層にもアクセスできる
ダイレクトリクルーティングのメリットの3つ目として、実はその企業に魅力を感じている潜在層にもアプローチできるという点が挙げられます。
転職活動に積極的な層は、求人サイトや人材紹介サービスに登録している場合が多くあります。
一方で、ダイレクトリクルーティングサービスでは「好条件であれば転職したい」「今は転職を希望していないが、今後に備えて情報収集をしたい」という層も一定数登録しています。
そのため、転職希望層だけではなく、潜在層にもアクセスでき、採用母集団を幅広く形成できます。
ダイレクトリクルーティングのメリット4：採用力が高まる
ダイレクトリクルーティングのメリットの4つ目として、採用活動における企業側の採用力が高まるという点が挙げられます。
企業側から候補者を抽出して採用活動を進めるので、自社がターゲットとしている層を明確にして、採用活動することになります。また、欲しい人材に出会った場合、中小企業であるかどうかや、地方か都会かにも関係なく、自社の強みや魅力をプレゼンできます。
よって、転職者への訴求力が高まり、結果として企業側の採用力向上にもつながるのです。
ダイレクトリクルーティングのメリット5：海外のニーズにも対応できる
ダイレクトリクルーティングのメリットの5つ目として、海外の採用ニーズに対しても柔軟に対応できるという点が挙げられます。
これまでの企業側の採用活動は、新卒者を対象とした一括採用が主流でした。高校や大学などの学歴によって、また文系・理系などによっても採用枠を変えて採用活動を行っていました。
加えて、これらの新卒採用活動というのは、経団連、日経連などの経済団体主導のもと、日本の人事部が春先以降に採用活動を一斉開始し、秋ごろにクローズします。
それに比べ、ダイレクトリクルーティングであれば企業ごとの事情に合わせて長期的に採用活動を行うことができます。海外のマーケットも見据えたグローバル採用や、通年採用も可能となります。
場合によってはヘッドハンティングなどの海外的な採用戦略を取ることもできるなど、柔軟な対応が可能となります。
ダイレクトリクルーティングのメリット6：ノウハウを得られる
ダイレクトリクルーティングのメリットの6つ目として、採用活動におけるノウハウを企業自身が得られるという点が挙げられます。
これまでの人材紹介サービスでは、求人に対する応募があった段階で、企業側に情報が送られるため、採用数が低いときにどのように対策すればよいか人材紹介をする会社に任せていることがほとんどでした。
ダイレクトリクルーティングでは自社が主体となって採用活動を行うため、採用活動での成功事例を多く蓄積し、より効率的に次の採用活動ができるようになり、良いサイクルを回せるようになるでしょう。
ダイレクトリクルーティングのデメリット5つ
ダイレクトリクルーティングという手法は、現在の採用市場に合わせた手法のため、メリットが多くあります。
しかし、どのような転職者を採用するかによってはデメリットもあるため、その特徴を正しく理解することが採用成功につながります。
ここではダイレクトリクルーティングのデメリット5つをご紹介します。
ダイレクトリクルーティングのデメリット1：一括での採用ができない
ダイレクトリクルーティングのデメリットの1つ目として、一括での採用活動ができないという点が挙げられます。
企業の採用活動は、新卒者を対象とした一括採用活動が未だに比率としては高いと言えます。特に中小企業などは、これまで通りの人材紹介サービス会社などの支援による採用活動を続けているところが多いでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、求人広告を載せるなどの大人数への母集団を形成することには不向きなため、一括での採用はできない採用活動となります。
ダイレクトリクルーティングのデメリット2：効果に即効性がない
ダイレクトリクルーティングのデメリットの2つ目として、長期的な採用活動となるため、即効性を期待できないという点が挙げられます。
自社の採用力によって採用成功率が変わるため、不採用となる事案が多くなったら、自社からのスカウトメールに対する返信率を高めるために根気強く取り組むことが必要となります。
ダイレクトリクルーティングのデメリット3：作業工数が増す
ダイレクトリクルーティングのデメリットの3つ目として、採用活動における企業側の作業工数が増加する点が挙げられます。
ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者が候補者を自力で探し出し、その人の入社意向を測るなど業務割合が大きくなります。
採用活動の開始からクローズまでの工程を一手に担うため、大変な作業となり工数が多くかかってしまうでしょう。
ダイレクトリクルーティングのデメリット4：長期的になる
ダイレクトリクルーティングのデメリットの4つ目として、採用活動が比較的長期間にわたるという点が挙げられます。
採用母集団の中には転職にアクティブな人もいれば、今すぐには転職を考えていない潜在層もいますので、長期的にアプローチしていくことが必要です。
ダイレクトリクルーティングのデメリット5：知識が必要
ダイレクトリクルーティングのデメリットの5つ目として、採用における知識が必要な点が挙げられます。
一般に求人広告サービスであれば、タイトルや募集要項などの必要事項を広告として掲載すれば良いため、専門的な知識はそれほど必要ありません。
また、人材紹介サービスであれば、採用者の選定やスクリーニングまでを行ってくれるため、こちらも知識は不要です。
これに対し、ダイレクトリクルーティングを行う上では企業側が全ての工程を自社で進めていきます。転職市場の人気やトレンドを統計調査し、内定率を上げるために分析します。
効果的な採用を行うためには、これらの採用知識やノウハウが求められます。
ダイレクトリクルーティングにかかる費用について
ダイレクトリクルーティングは、そのサービスによって人材採用までの料金が異なります。
ダイレクトリクルーティングサービスを活用した際、一人あたり約60万円の費用がかかるといわれています。ですが、サービスの料金形態によって違いがあります。
料金体系は月額使用料が発生するものと、成功報酬型となっているものとの2種類に分けることができます。
ダイレクトリクルーティングについて理解を深めよう
ダイレクトリクルーティングサービスはその種類、利用するサービスによって様々なジャンルがあります。
中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービスは、幅広い人材を採用できるサービスと、ある業種や職種に絞って求人を募集することができるサービスとに分かれます。
多様なサービスの中から、目的に合ったサービスを選択することが大切です。
当サイトの記事は基本的には信頼性に足る情報源（公共機関や企業サイト、または専門家によるもの等）をもとに執筆しており、情報の正確性・信頼性・安全性の担保に努めていますが、記事によっては最新の情報でない場合や情報の出典元表記や正確性が充分でない場合があります。予めご了承ください。
まずは無料でご相談ください
